马云史玉柱教你如何提高执行力
企业管理不是生搬硬套教条,如果在管理团队时能够融入个人的个性特征,或许会有不错的效果。毕竟团队的成功和团队领导人个人的性格魅力有着很大的关系,比如坚强、果敢、敢于冒险、对细节苛刻、追求完美等。史玉柱、马云、任正非等人的管理,就带有非常浓郁的个性特征,而他们的企业确实取得了成功。
一、马云:刚来公司不到一年的人,谁提战略谁离开!
20xx年08月29日,阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件,非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人,千万不要给他写战略报告,谁提战略谁离开!
他直接了当地说:
1)我们永远不会承诺你发财,升官,在阿里我们一定承诺你会很倒霉,很郁闷,很委屈,很痛苦……很沮丧……
2)刚来公司不到一年的人,千万别给我写战略报告,千万别瞎提阿里发展大计……谁提,谁离开!但你成了三年阿里人后,你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。
3)公司不是请我们发展我们的,公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。
这封给新员工的信,看起来无情,但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称,马云与孙正义曾经探讨过一个问题:一流的点子加上三流的执行水平,与三流的点子加上一流的执行水平,哪一个更重要?结果两人得出一致答案:三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为“一支执行队伍而非想法队伍”。
二、史玉柱:“只问功劳,不问苦劳”
中国有句老话叫“没有功劳,也有苦劳”。一般情况下,若是什么事情没有做好,当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由,人们多半也是会用这句话来安慰当事人。
但是,在史玉柱的脑海里,却不是这样的。史玉柱奉行的是:在公司只认功劳,不认苦劳。这句话也是巨人企业文化中的第一条。
这听起来有些无情,不过,史玉柱是这么做的。史玉柱说,在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保,如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。
史玉柱还制定出十分特别的激励政策:对于完成销售任务最好的前5位,史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬,而对于末尾的5个市场开拓团队,则交以黑色锦旗一面,上书烫金的“倒数第X名”字样,令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效,得到“倒数第X名”黑旗的团队,羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。
在新书中,史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈,但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效,史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时,拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍,假如他叫张三,就讲100遍“张三没有信誉,张三没有信誉”。下次就不敢了。
这些做法听起来都有些“变态”,不过,史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。
三、“毒舌”任正非:你最近进步很大,从很差进步到了比较差
任正非这位老板有多“坏”,从下面几句话便知:
1)“进了华为就是进了坟墓。”
——任正非对刚进华为的新员工说。
2)“华为没有院士,只有院土。要想成为院士,就不要来华为。小改进,大奖劢:大建议,只鼓励。”
——任正菲批评部分研发人不顾市场,只顾埋头钻研时
3)“你最近进步很大,从很差进步到了比较差。”
——任正菲评价某财务总监的“进步”。
4)“此人如果有精神病,建议送医院治疗:如果没病,建议辞退。”
——任正菲批评一位刚进华为就给自己写“万言书的”北大学生
5)5年之内不允许你们进行幼稚创新,顾问们说什么,用什么方法,即使认为不合理,也不允许你们动。5年以后,把系统用好了,我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动,那是20xx年之后的事。来源于官方微信my6989
——任正非对华为干部说
从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化:持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过,正是这样的企业文化,锻炼出了一只让业内羡慕的”狼性“队伍。
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